Dalam sebuah lembaga, organisasi atau bahkan kepengurusan dalam  event tertentu..tentu tidak akan terlepas dari adanya ‘pemimpin’ dan ‘yang dipimpin’. Kedua belah pihak akan bersinergi dalam mencapai tujuan organisasi.  Dan sebagai pribadi manusia, secara personal tentu mempunyai sifat dan karakter masing-masing yang sedikit banyak akan berpengaruh dalam kegiatan berorganisasi atau berinteraksi dalam sebuah lembaga. Apakah pada suatu masa seseorang memjadi pemimpin atau yang dipimpin..sifat dan karakter pribadi masing-masing akan ikut berpengaruh dalam interaksi sosial yang bersangkutan/seseorang.

Kita mencoba mengutip terlebih dahulu definisi dan beberapa hal yang berkaitan dengan istilah  pemimpin itu sendiri. Pimpinan berasal dari kata pimpin; yang berati membawahkan, mengepalai ,mengatur, mengendalikan, mengkoordinasikan. Sementara pemimpin; atasan, bos, kepala, koordinator. (Tesaurus Bahasa Indonesia: Gramedia : 2008: 477).

Dalam kehidupan sehari -hari, pernah muncul dan cukup diingat oleh masyarakat  tentang perumpamaan ‘pemimpin’; ” Bila orang-orang(sekumpulan orang) bekerja bersama-sama tanpa ada yang memimpin, maka ibarat Gerombolan. Lalu…bila orang bekerja sendiri tanpa ada yang dipimpin , ibarat Tuyul (makhluk ghaib yang selalu beraksi sendiri)” ,istilah ‘beraksi atau bekerja sendiri’ juga dikenal dengan istilah ‘One Man Show’. Perumpamaan ini menunjukkan betapa pentingnya peran dan keberadaan ‘pemimpin’dan ‘yang dipimpin’.  Kesuksesan managerial dalam sebuah organisasi/lembaga tidak akan terlepas dari peran kedua belah pihak ini. Pemimpin dikatakan berhasil , bila indikasi orang yang dipimpinnya juga baik. Lalu suksesnya para SDM (yang dipimpin) bila indikasinya menunjukkan kualitas kinerja/pelayanan yang baik bagi lembaga tempat mereka bekerja, dibawah kepemimpinan pemimpinnya. 

 Buku “Pemimpin & Kepemimpinan,apakah pemimpin abnormal itu?” karya Dra. Kartini Kartono: Rajawali Pers :1983 :IX…menyebutkan bahwa Kepemimpinan itu bersifat universal, “Kepemimpinan itu adalah masalah relasi antara pemimpin dan yang dipimpin. Kepemimpinan ini bisa berfungsi atas dasar; kekuasaan pemimpin untuk mengajak dan menggerakan orang-orang lain guna melakukan sesuatu, demi pencapaian satu tujuan tertentu. Dengan begitu, pemimpin itu ada bila terdapat kelompok atau satu organisasi. Jadi keberadaan pemimpin itu selalu di tengah-tengah kelompoknya (anak buah,bawahan, rakyat)”. Istilah lain mengatakan Kepemimpinan adalah” suatu  proses yang memberi arti( penuh arti kepemimpinan) pada kerjasama dan dihasilkannya dengan kemauan untuk mempimpin dalam mencapai tujuan” (Jacobs & Jacques, 1990. 281).

Buku ini-pun membahas tentang teori munculnya pemimpin, disebutkan adanya Teori Genetis, Teori Sosial dan Teori Ekologis. Menurut Teori Genetis dinyatakan bahwa ‘pemimpin itu lahir dari seseorang yang sejak lahir memiliki bakat-bakat kepemimpian yang luar biasa’. Teori sosial, justru menyangkal teori genetis..dimana dinyatakan bahwa ‘setiap orang mempunyai potensi menjadi pemimpin melalui penyiapan dan pendidikan yang akan membentuk seseorang tumbuh menjadi pimpinan’ , Sementara Teori Ekologi menengahi 2 teori tersebut tadi yang bertentangan; dimana dalam teori ekologis ini dinyatakan bahwa  ‘Seseorang menjadi pemimpin bila ada perpaduan antara bakat-bakat kepemimpinan seseorang sejak lahir lalu dikembangkan melalui pendidikan bahkan pengalaman yang sesuai dengan tuntutan lingkungan/ekologinya’.(Kartini  Kartono:1983:29).

Selanjutnya, kita perlu tahu bahwa sebagai ‘manusia biasa’ , seseorang yang mempunyai posisi sebagai pimpinan tentu mempunyai ke-khas-an dan karakteristik yang berbeda. Dan pada perkembangannya dikenal istilah  ‘Type Pemimpin’, dan ada beberapa katagori berdasarkan pendapat sebagian orang..seperti menurut W.J. Reddin dalam buku  Wahjosumidjo , bahwa type pemimpin ada 3 : type pemimpin berorientasi tugas (Task Orientation); berorientasi hubungan kerja( Relationship Orientation) dan berorientasi hasil yang efektif (Effectiveness Orientation). Istilah ‘type kepemimpinan’ selanjutnya dikenal juga sebagai berikut : 1. Type deserter (pembelo ),dengan sifat bermoral rendah, tidak memiliki rasa keterlibatan, tanpa loyalitas dan ketaatan, sukar diramalkan.  2. Type burokrat ; bersifat korek, patuh pada peraturan dan norma-norma, manusia organisasi, tepat, cermat, keras.  3. type missionary (missionaris) dengan sifat terbuka, penolong, lembut hati, ramah tamah.  4.type developer  5. type otokrat   6. benevtolent autocrat(otokrat yang bijak)  7. type compromiser  8. type eksekutif.

Melihat tipical kepemimpinan yang tercantum dalam teori diatas, dapat kita rasakan dalam interaksi bekerja selama kurun waktu bekerja..berbagai tipical tersebut mungkin pernah menjadi pimpinan langsung bagi kita. Kepemimpinan dengan tipical tertentu akan memberi dampak , peluang serta tantangan tertentu pula bagi para pegawainya,baik secara personal maupun secara kelembagaan.

Sebagai contoh, bagaimana type kepemimpinan missionaris memberi dampak terhadap kinerja para pegawainya. Bila melihat type kepemimpinan ini yang bersifat terbuka, penolong, lembut hati dan ramah tamah, mungkin dapat tergambarkan bagaimana suasana  bekerja dibawah kepemimpinan seperti orang seperti itu, dimana setiap pegawai akan merasa nyaman dan tenang dalam bekerja ..tidak ada suasana penekanan, mungkin setiap pegawai akan menyatakan ‘Bekerja di Zona Conform’. Suasana tenang..tertata..terencana sangat terasa dan cenderung konstan dalam proses pekerjaan. Suasana seperti ini akan memberi dampak positif dan negatif bagi para stafnya.

Dampak positif terhadap kinerja pegawai , akan memberi suasana tenang bekerja bagi pegawai sehingga para pegawai pun tenang dalam menjalankan tugas-tugasnya. Sementara negatifnya, memberi warna statis pada ritme bekerja..sehingga para pegawai kadang jadi tak terbiasa dengan hal-hal baru diluar rutinitas.

Lalu, dengan tipical kepemimpinan missionaris…secara positif akan memberi peluang bagi para pegawainya untuk tumbuh tertata/terstruktur dalam lembaga itu sendiri. Secara Personal para pegawai berpeluang dapat berkembang secara bertahap dan tertata sesuai kondisi lembaga itu sendiri. Namun demikian dampak negatif-pun kadang bisa terjadi, manakala stafnya yang terlena oleh kebaikan sifat pemimpin seperti ini. Kebaikan kadang tidak membuat orang bersyukur  atau lebih jauh berpikir ingin bekerja lebih baik..karena bekerja dengan suasana yang baik.

Tantangan bekerja dengan tipical ini, bagi para pegawai akan berdampak  kesulitan menghadapi hal-hal baru yang diluar rencana rutin, karena terbiasa dengan tatanan tertentu yang kadang statis. Kondisi ini sebenarnya bisa menjadi tantangan tersendiri bagi para pegawai..apakah menjadi tantangan berfikir positif untuk memperbaiki kinerja atau mungkin akan menumbuhkan frustasi manakala perubahan yang menuntut, ada dipelupuk mata.

Kepemimpinan, dalam buku “Pemimpin dan Kepemimpinan” karya Kartini Kartono (hal : 51-56) menyesebutkan type pemimpin; 1. Type Kharismatik (type pemimpin,dimana otalitas kepribadian pemimpin itu memancarkan pengaruh & daya tarik yang teramat besar, cenderung dianggap ‘mempunyai kekuatan ghaib/supranatural power/superhuman’) 2.Type paternalistis/maternalistis (type ini mempunyai sifat kebapakan/keibuan, cenderung terlalu melindungi/over protektive, sehingga terkesan kurang memberi kesempatan pada pegawainya untuk berinisiatif) 3. Type Militeristis (type ini lebih banyak menggunakan sistem perintah, menghendaki kepatuhan mutlak dan komunikasi yang terjalin hanya 1 arah) 4. Type Otokratis (type ini sesuai dengan arti kata otokratis itu sendiri; kekuasaan, kekuatan sendiri..kekuasaannya harus dipatuhi) 5.Type Laisser Faire (type ini menggambarkan pemimpin yang ‘tidak memimpin’,dia pemimpin simbol, dan membiarkan pegawainya bekerja sendiri-sendiri) 6.Type Populistis  (type pimpinan , dengan gaya kepemimpinan yang dapat membangunkan solidaritas rakyat) 7. Type Administratif  (type ini adalah pemimpin yang mampu menyelenggarakan administrasi yang efektif , mampu menggerakkan dinamika modernisasi&pembangunan) dan 8.Type Demokratis (type ini mampu memimpin dengan cara memberikan bimbingan yang efektif kepada pegawainya dengan penekanan rasa tanggung jawab internal/pada diri sendiri,menghargai potensi individu, memberikan otoritas kepada bawahannya).

Melihat sumber teori diatas, kita dapat memperhatikan dan merasakan bagaimana type leadership atau kepemimpinan di sekitar kita. Sebagai perumpamaan; Bagaimana Pemimpin dengan type Paternalistis memberi warna dalam kepemimpinan sebuah organisasi, seorang pemimpin type ini selalu memberi perlindungan yang over terhadap pegawainya, hal ini berdampak pada orang-orang yang dipimpinnya…pegawai merasa selalu dilindungi sehingga berpeluang menjadi kurang kreatif dan berinisiatif, terbiasa hanya menjalankan tugas tanpa ada pengembangan diri. Suasana ini memberi dampak negatif  ‘Sifat Resisten terhadap perubahan’ bagi pegawainya..karena ‘Over Protektive’ yang diterima justru akan menumbuhkan ‘Kesilauan dengan Pujian’ yang kadang semu karena bekerja dibawah ‘Kesuksesan Pemimpin’ semata. Secara personal akan mengakibatkan sikap ‘Merasa Sudah Baik’  tanpa keinginan memperbaiki diri. Bila melihat kenyataan seperti ini…bila bawahannya mau menjadikan ini tantangan, seyogyanya justru akan memberikan motivasi yang baik untuk memanfaatkan over protektive tersebut menjadi geliat positif dalam mengembangkan diri untuk menjadi kreatif dan berinisiatif dan berusaha meningkatkan kemampuan diri.

Lalu, dengan type kemimpinan ‘Demokratis’, yang sangat memberikan pendelegasian kepada pegawainya,sehingga tercipta  ‘partisipasi aktif dari semua elemen pegawainya ‘ . Setiap orang didalamnya merasa dihargai potensi dirinya, mendengar apa yang menjadi masukan bawahannya. Dampak yang dirasakan pegawainya , mereka merasa nyaman bekerja dengan suasana diberi kepercayaan , memberi dampak bekerja secara ‘team work’, bekerja bersama-sama tanpa ada perasaan tertekan. Pemimpin seperti ini memberi peluang menumbuhkan rasa percaya diri, mengembangkan potensi diri dan melaksanakan pekerjaan yang diemban oleh setiap pegawainya, dengan kondisi ini peluang-peluang positif akan tumbuh dengan sendirinya. Dengan dampak dan peluang yang tercipta…tantangan yang terwujud pun akan semakin mengarah ke arah positif bagi para pegawainya. Dengan kepemimpinan type ini, setiap orang berpeluang menjadi lebih berfikir dan bersikap terus mengembangkan diri. 

Seiring perkembangan masa…type pimpinan atau leadership, semakin dituntut Up date seiring komunikasi manusia yang semakin kompleks juga. Tuntutan keteladanan dari pemimpin semakin mendesak dan menjadi hal yang patut diperhatikan.

Uraian diatas hanya sedikit dari sekian gambaran kondisi bekerja atau berorganisasi dibawah kepemimpina dengan tipical kepemimpinan yang ada secara teoritis. Kita sebagai pegawai pada dasarnya menginginkan ‘Kepemimpinan yang mampu memimpin secara positif, kreatif dan memberikan suasana yang kondusif.

‘Berubah’ dan ‘Diubah’ adalah dua kata yang berasal dari kata dasar”Ubah” …secara kaidah bahasa , berubah berarti beralih, berganti, bersalin atau bertukar ( Tesaurus bahasa indonesia : 2008 : 490).

Berubah…lebih kepada kesadaran sendiri untuk mau melakukan perubahan dan identik tanpa tekanan pihak lain yang secara khusus berkepentingan. Sedangkan diubah..lebih cenderung pada penekanan pihak yang ingin membuat perubahan. Sementara Perubahan  itu sendiri adalah; metamorfosis, mutasi, transformasi, pembaruan atau perbaikan (Tesaurus Bahasa Indonesia : 2008 : 694)

Tidaklah mudah untuk berubah, seperti dalam buku Change (Rhenald Khasali : 2005 : xxxviii) dikatakan :”..untuk bergerak manusia harus diajak melihat dan memercayai bahwa sesuatu telah berubah..” , kadang berubah seolah kita berpindah dari Zona Nyaman “Comfort Zone” ke Zona Ketidaknyamanan “Discomfort Zone”. Dengan berpindah memerlukan kekuatan hati, naluri dan diri yang kadang melawan dengan alur hidup seseorang. Berubah akan terjadi dengan  baik bila seseorang memiliki kelenturan hati…beradaftif dengan keadaan yang ada.

Begitu sulitnya seni melenturkan hati…kadang membuat banyak orang memilih tetap/statis dan membiarkan tua dengan sendirinya tanpa perubahan.

Sebagai hal nyata dalam kehidupan muslim, bisa kita renungi dan teladani dari kehidupan Nabi Muhammad SAW…Hijrah beliau lakukan demi pembaruan ,menjalani kehidupan yang lebih baik. dari Mekah ke Madinah, beliau melalui berbagai cobaan dalam menjalani proses hijrah tersebut. Bisa kita petik hikmah dan contoh dari  proses ke arah perubahan itu. Hijrah bisa kita artikan melangkah ke arah perubahan  yang lebih baik..apakah dalam sikap kehidupan kita sehari-hari maupun dalam sikap bekerja kita guna kemajuan perkembangan lembaga ataupun karir kita.

‘Suka tidak suka’…’telah mengalami atau belum’…Perubahan adalah sebuah keniscayaan. Hal yang sangat tidak dapat kita hindarkan dalam kehidupan kita. Namun yang lebih penting adalah bagaimana kita mensikapi perubahan itu untuk dapat dihadapi dengan langkah-langkah yang positif dan penuh makna. Positif berarti kita ‘berpositif  thinking’ terhadap apa yang terjadi, sehingga proses ke arah perubahan dapat terlewati dengan baik. Penuh makna berarti perubahan itu dapat kita maknai secara penuh dan ikhlas hati. Tanpa menyalahkan pihak manapun, kita mampu beradaptasi secara baik terhadap apa yang terjadi dan apa yang perlu kita sikapi.

Kondisi ‘Berubah’ atau ‘Diubah’…seringkali dirasakan sebagai  suatu kondisi yang tidak mudah dipahami dan dijalankan, terutama bila berubah atau diubah dihadapkan pada kondisi manusia yang resisten akan perubahan. Kondisi menjadikan diri seseorang sebagai ‘Stabilizer’ , akan semakin memperjelas sulitnya diri seseorang untuk merubah diri.

Sedianya , kondisi ‘berubah’ atau ‘diubah’ secara melembaga atau personal dapat dijadikan hal yang biasa. Secara kelembagaan dapat dibuat suatu sistem yang menjadikan perubahan adalah sebuah budaya kerja yang harus dihadapi secara ‘arif dan bijaksana..secara positif  dan penuh kesadaran diri, sehingga ketika perubahan yang terjadi kadang tak sesuai dengan harapan individu-individu yang ada didalamnya..tidak menjadikan ‘frustasi’ tetapi sebuah kondisi yang harus dihadapi. begitupun secara personal , idealnya keinginan untuk selalu siap  terhadap perubahan tertanam dalam diri secara baik. Tidak serta merta menganggap kondisi ‘berubah’ atau ‘diubah’ sebagai momok yang menakutkan dalam proses kehidupam manusia.

“Resistensi” adakalanya menjadi sikap kita  dalam menghadapi setiap perubahan yang dihadapi. Rasa bertahan kadang membuat kita sulit menerima kenyataan yang dihadapi hari ini atau hari esok….rasa nyaman masa lalu atau saat ini, seringkali membelenggu kita untuk siap berfikir & bersikap positif tentang resisten.

Sementara, “Work Up Call” ; Sikap sejenak kaget, marah karena terkagetkan .., tetapi kemudian kita akan tersadarkan dan perlahan-lahan akan mencari kesegaran.

( Renald Kasali : dalam buku ” Change “)

Kedua sikap ini adalah kondisi yang kita jalani selama kita menjalankan aktivitas pekerjaan. Ada kalanya kita bersikap resisten terhadap masuknya hal baru, yang mungkin sebenarnya adalah hal-hal positif yang bisa kita kembangkan. Rasa nyaman dengan kebiasaan lama, yang belum tentu positif  juga ..membuat kita semakin resisten akan masuknya pola/cara baru yang kadang ‘Suka Tidak Suka’ menjadi kewajiban kita untuk dilaksanakan.

Jiwa untuk kreatif…kadang sulit tumbuh karena beberapa faktor yang membelenggu diri seseorang. Rasa takut berinovasi atau bahkan hanya memperbaiki kebiasaan yg sudah tidak Up Date (“..”/tanda petik, karena tuntutan aturan baru dari pemerintah..misalnya) seringkali menjadi ketakutan tersendiri yang kadang menghantui. Sesuatu yang belum dicoba& dirasakan manfaat positifnya… kadang menjadi Paranoid.

Selain itu, suasana/gaya perubahan yang terjadi, juga seringkali menjadi pemicu kondisi Resisten. Semakin suasana perubahan itu kurang toleran atau kurang ramah terhadap lingkungan yang ada, maka kekuatan untuk Resisten semakin Kuat pula, sedangkan apabila suasana yang akan terjadi diantisipasi secara preventif dengan sosialisasi yang tepat, maka kekuatan Resisten akan semakin lemah.

Lingkungan Kerja, Motivasi seseorang , sangat berpengaruh terhadap Daya Resisten seseorang. Lingkungan kerja yang membiasakan dengan situasi perubahan, akan menumbuhkan kesiapan pegawai terhadap perubahan yang akan terjadi. Sebaliknya , bila suasana  dibiasakan dengan lingkungan kerja monoton, kurang dinamis, kurang keterbukaan, atau bahkan cenderung statis..akan menumbuhkan suasana sulit dan kuatnya resisten terhadap perubahan.

Lalu, bagaimana sepatutnya.. Suatu kondisi Resisten kita akan menjadi positif ? Salah satu langkah yang mungkin bisa kita kembangkan adalah dengan mengartikan “..’Resistensi Kita’ sebagai sebuah ‘Work Up Call’..” dimana kita menyadari daya resistensi kita terhadap perubahan yang menghadang..tetapi tidak kemudian terlena dan menjadi paranoid, kita seyogyanya segera bangkit menyadarkan diri ..bahwa inilah realita yang harus kita hadapi, suasana perubahan yang harus kita yakini .. bahwa perubahan semoga menjadi kesegaran untuk langkah kita.

Ketika kita membangun kondisi perubahan sebagai sebuah’Work Up Call’ , tidak semudah membalikkan telapak tangan, karena masih ada lingkungan kita yang mempengaruhi ‘mind set’ kita dalam bersikap.  Ketika lingkungan yang kaku/statis, membentuk ‘mind set’ kita ..kadang sulit  juga  menerima suatu suasana yg berbeda/berubah. Rasa toleransi kita terhadap teman, lingkungan kerja membuat  sulit pula rasa kesadaran kita bahwa  resistensi kita tersebut seharusnya dijadikan                ‘Work Up Call’.

Perlu kita sadari pula,  tidak mudah untuk menciptakan suasana ini, diperlukan keluwesan kita dalam menciptakannya. Dengan membuka wawasan berfikir kita, membuka diri untuk mengembangkan potensi diri atau bahkan perbaikan sikap kita, diharapkan akan menjadi media positif  untuk menjadikan kita adaftif terhadap perubahan .

Motivasi adalah dorongan yang merangsang seseorang dalam melakukan sesuatu tindakan.

Kompetensi adalah kemampuan yang dimiliki seseorang.

Pelayanan adalah salah satu tugas utama dalam administrastif  (kaitannya dengan  aparatur).

Teori mengatakan bahwa Motivasi ;”Sesungguhnya merupakan proses psikologis dalam mana interaksi antara sikap,kebutuhan,persepsi,proses belajar dan pemecahan persoalan.”(Indrawijaya,1982:67)

Sumber lain yaitu dari buku(Tantri,2003:41) mengatakan bahwa Motivasi adalah “kekuatan dalam diri seseorang yang berperan untuk menentukan arah, tingkat ketekunan dari usaha yang dilakukan di tempat kerja.” Sehingga hubungannya dengan dunia kerja, motivasi merupakan dorongan yang memberikan semangat kerja kepada para pegawai untuk bersikap tertentu dalam usaha mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Motivasi itu sendiri timbul karena adanya  faktor intrinsik (yaitu motivasi yang timbul dalam diri seseorang yang dapat berupa usaha, kepribadian,pendidikan,pengalaman,pengetahuan,cita-cita dan lain-lain) . Lalu faktor ekstriksik(yaitu faktor yang timbul dari luar diri seseorang; apakah berupa gaji,kenaikan pangkat,pujian,hadiah dan lain-lain).(Wursanto,1989:131)

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi yaitu; Ciri-ciri pribadi seseorang (individual charateristic), tingkat dan jenis pekerjaan (job characteristic) dan lingkungan kerja(work situation characteristic).(Wahjosumidja,1992:192)

Tentang Kompetensi, teori mengatakan :” Kemampuan berasal dari kata Mampu. adapun hubungan dengan tugas/pekerjaan berarti dapat melakukan tugas/pekerjaannya sehingga menghasilkan produk/jasa sesuai dengan yang diharapkan atau kemampuan. Kemampuan juga mengandung pengertian sebagai sifat/keadaan seseorang yang dapat melaksanakan tugas/pekerjaan atas dasar ketentuan yang ada,” (Moenir, 1995:116).

Teori yang menguatkan pengertian kompetensi juga tertera di PP No.101 Tahun 2000,pasal 3: “Yang dimaksud kompetensi adalah kemampuan dan karakteristik yang dimiliki oleh PNS, berupa pengetahuan,keterampilan dan sikap perilaku yang diperlukan dalam pelaksanaan tugas jabatan”.

Karakteristik kompetensi,terdiri dari Motif,Sifat/Ciri bawaan, Konsep diri, Pengetahuan dan keterampilan.(Suryana, 2003:4-5). Kompetensi terdiri dari; Technical/Profesional Competence, Methodical Competence, Social Competence, Strategic Competence serta Ethis Competence.

Tentang Pelayanan,Moenir (1995:17) mengatakan ” Pelayanan adalah Proses pemenuhan kebutuhan melalui aktivitas orang lain secara langsung” atau seperti dikatakan Lestari(1996:1)  “Pelayanan merupakan aktivitas/manfaat yang ditawarkan oleh organisasi atau perorangan kepada konsumen/dalam bisnis sering disebut customer (yang dilayani), yang bersifat tidak berwujud dan tidak dimiliki”.

Sementara Fitzsimmons (Sulistiono,1996:5) mengemukan dimensi dalam sebuah pelayanan:Tangibles (penampilan para pegawai dan fasilitas-fasilitas fisik lainnya seperti peralatan dan perlengkapan yang menunjang pelaksanaan pelayanan), Reliability (merupakan kemampuan pegawai untuk memberikan secara tepat dan benar jenis pelayanan yang telah dijanjikan kepada konsumen), Responsiveness

( yaitu kesadaran atau keinginan pegawai untuk membantu konsumen dan memberikan pelayanan secara tepat dan cepat), Assurance (pengetahun dan kesopansantunan serta kepercayaan diri para pegawai; dimensi assurance itu sendiri bercirikan sifat respect terhadap konsumen), dan Empathy (Memberikan perhatian individu konsumen secara khusus; dimensi empathy bercirikan kemauan untuk melakukan pendekatan, memberikan perlindungan dan usaha untuk mengerti keinginan dan kebutuhan konsumen).

Dalam praktisnya, ketiga unsur motivasi, kompetensi serta pelayanan sangat berkait erat saling berpengaruh.

Bagaimana orang yang bermotivasi baik..tetapi tak memiliki kompetensi yang kurang mumpuni , adakalanya pelayanan yang dihasilkan akan kurang maksimal. Lalu…bagaimana dengan seseorang yang mempunyai kompetensi yang baik..kemampuan yang tinggi, sementara motivasi bekerja yang dimiliki rendah….tentu pelayanan pun tidak akan memuaskan dan tidak maksimal.

Bila kita melihat bagaimana motivasi itu ada dan berkembang, tentu sangat dipengaruhi oleh faktor dalam dan luar dari seseorang. Faktor dari dalam, maksudnya adalah bagaimana seseorang mempersepsikan dirinya dalam bekerja…sehingga berakibat pada motivasi yang dimilikinya. Sementara faktor dari luar adalah faktor yang mendorong seseorang tumbuh dan berkembang motivasinya dalam bekerja. Kedua faktor tersebut tidak ada secara tiba-tiba…tentu keberadaannya sangat dipengaruhi faktor lingkungan tempat seseorang bekerja atau lingkungan keluarga.

Hubungan dengan persepsi diri seseorang (Self Image) , Revalino Shaffar (dalam buku Masih Cuek dengan kuliahmu? : 2010 : 33) mengatakan bahwa Self Image yaitu “Fondasi dari bagaimana kita menjalani hidup. Segala yang kita perbuat, pikiran dan rasakan berdasarkan bagaimana  kita melihat diri kita sendiri, bahkan gaya bicara kita, jalan kta, apalagi pilihan-pilihan kita yang diambil “.

Selain itu, dalam buku di atas juga menyebutkan tentang adanya Cermin Sosial (Social Mirror) ,yaitu :

“Refleksi diri seseorang yang dibentuk dari lingkungan sosialnya. Refleksi diri seperti ini bergantung pada bagaimana kita menilai dan melihat diri kita sendiri, bukan jati diri kita yang sebenarnya”. Sehingga bagaimana motivasi seseorang itu tumbuh, sangat dipengaruhi dari cara seseorang memandang Self  Image dirinya sendiri serta bagaimana seseorang Bercermin secara Sosial.

Ketika kita mampu menempatkan diri kita secara baik dalam lingkungan sosial dan lingkungan pekerjaan, akan berpengaruh positif terhadap kehidupan diri kita.

Lingkungan tempat bekerja sangat mendukung tumbuhnya motivasi seseorang dalam menjalankan pekerjaannya. Motivasi akan tumbuh bila rangsangan yang diberikan memberikan geliat yang luar biasa terhadap kinerja seorang pegawai. Apakah itu dengan adanya pencerahan, peningkatan tingkat pendidikan seorang pegawai atau perhatian institusi terhadap peningkatan kinerja seorang pegawai. Bahkan pemenuhan akan kebutuhan rekreasi diyakini dapat memberi motivasi positif bagi pegawai.

Lingkungan keluarga…sangat berpengaruh juga terhadap motivasi seseorang dalam bekerja. Bagaimana prinsip keluarga memandang suatu kehidupan pun bisa menjadi motiv yang positif/negatif bagi seseorang dalam bekerja . Keyakinan agama-pun turut mewarnai dalam seseorang memandang perlu/tidaknya motivasi dalam bekerja. Diseimbangkan dengan rasa syukur seseorang…maka akan berakibat pada motivasi yang dimiliki pegawai.

Sementara, kompetensi ; yang merupakan kemampuan seseorang dalam melaksanakan pekerjaannya, tentu sangat dibutuhkan. Tanpa kompetensi yang sesuai dengan Job Description yang diemban seorang pegawai…maka akan berpengaruh terhadap tingkat motivasi dalam bekerja. Kompetensi dalam setiap bidang pekerjaan mempunyai ke-khas-an , sehingga standart kompetensi yang diperlukan dalam menangani suatu pekerjaan idealnya akan berbeda pula.

Kompetensi yang dimiliki seseorang-pun sangat dipengaruhi oleh latar belakang pendidikan, lingkungan serta kemampuan adaptasi seseorang dalam menghadapi tantangan pekerjaan. Bagaimana kompetensi itu berkembang juga tidak terlepas dari peran diri seorang pegawai dalam berusaha meningkatkannya..serta tanggung jawab institusi dalam memberikan peningkatan kompetensi bagi pegawainya. Salah satu cara meningkatkan kompetensi adalah dengan mengikuti pelatihan yang idealnya diselenggarakan oleh institusi bersangkutan guna efektif nya hasil yang akan diterapkan.

Seyogyanya Pelatihan/Diklat bukanlah Kewajiban melainkan Hak bagi para pegawai, sehingga jangan sampai terjadi situasi dimana para pegawai bekerja dalam kondisi “Tidak Tahu Apa yang Harus Dilakukan…karena Tidak Ada Bekal Wawasan dalam Menjalankan Tugasnya..”, sementara harapan pimpinan selalu ingin pegawai yang cakap, kompeten & profesional…

(Ironis bila hal ini terjadi….karena rasanya hanya Miss Communication saja )

Bagaimana Kompetensi dengan latar belakang pendidikan yang tinggi dari seorang pegawai…tentu idealnya sang pegawai akan lebih siap menghadapi tantangan pekerjaan. Sikap kurang membuka diri untuk lebih menambah wawasan, seringkali dimiliki oleh seseorang dengan latar belakang pendidikan yang lebih rendah. Kadangkala…perasaan “Merasa Sudah Baik” membelenggu seseorang untuk menjadi lebih baik dalam kompetensinya.

Lingkungan…berpengaruh kuat pula terhadap berkembangnya kompetensi seseorang. Dengan lingkungan yang lebih terbuka dalam beriteraksi dengan lingkungan luar…maka peluang besar meningkatkan kompetensi pun terbuka lebar..

Lalu..Daya Adaftif yang dimiliki seseorang akan sangat mempengaruhi pula terhadap kompetensi seseorang. Semakin adaftif terhadap perkembangan..maka kompetensinya pun akan semakin terasah…semakin berkembang.  Seperti pernah terkutip dalam buku Change..bahwa   ” bukan yang kuat yang akan bertahan…tetapi yang adaftif yang akan bertahan..”

Hal lain yang tak kalah penting, yang mendorong motivasi  dalam bekerja adalah kompensasi yang diterima seorang pegawai. Kompensasi menjadi dorongan dari luar untuk seseorang terpelihara baik motivasinya. Semakin besar kompensasi yang diterima dan dirasakan..idealnya akan semakin baik pula motivasi bekerja yang dimiliki oleh para pegawai. Kompensasi menjadi penghargaan yang dapat dirasakan langsung oleh pegawai…yang menjadi penyemangat dalam setiap melaksanakan tugas aktivitasnya. Perlu disadari, kompensasi  tidak selalu dalam bentuk uang atau hadiah berupa materi saja…tetapi bentuk-bentuk penghargaan non materi pun adalah bagian dari kompensasi yang dapat diterima pegawai, misal; kemudahan fasilitas, serta perhatian/sapaan dalam aktivitas pekerjaan sehari-hari.

Bagaimana karakteristik individu mempengaruhi motivasi seseoarang, dengan ciri-ciri pribadi seseorang ini seringkali sangatlah menunjukkan bagaimana motivasi yang baik akan dimiliki oleh sebagian besar orang yang bercirikan pribadi yang baik, santun dan berkeyakinan selalu ingin berkembang lebih baik. Idealnya semakin seseorang berkepribadian baik akan menunjukkan motivasi yang baik pula dalam bekerja…,kadang juga terjadi sebaliknya.

Tingkat dan jenis pekerjaan ternyata berpengaruh besar terhadap motivasi seseorang. Apabila seorang pegawai dengan tingkat pekerjaan tertentu tidak seimbang tingkat kompetensinya, maka seringkali akan menurunkan motivasi, seseorang bisa mengalami frustasi karena ketidaktahuan menghadapi rintangan perkerjaan tersebut. Bagaimana tingkat pekerjaan yang dihadapi akan berpengaruh erat terhadap perkembangan motivasi pegawai itu sendiri. Bila tingkat pekerjaan yang sedang dilaksanakan dirasakan sebagai tantangan positif…aral melintang/tingkat kesulitan yang dihadapi tak akan menyurutkan motivasi kerja yang baik.

Jenis pekerjaan yang beraneka ragam tentu memerlukan kesiapan keterampilan skala prioritas dalam memilah dan mimilih pekerjaan mana yang lebih urgent. Urgensitas menjadi salah satu pertimbangan dalam mendahulukan suatu perkerjaan, apalagi pekerjaan yang beraneka ragam.  Bagi orang tertentu keanekaragaman itu, akan membuat mereka bersemangat dan berwarna dan itu menggambarkan motivasi bekerja yang penuh semangat juga…tantangan itu semakin membuat seseorang semakin tahu dan ingin tahu lebih banyak.

Beralih pada Pelayanan…, pegawai dalam bekerja tidak akan terlepas dari unsur pelayanan. Pelayanan adalah bagian dari Administrasi sebuah proses pekerjaan. Jiwa Pelayan …apakah pelayanan informasi, jasa, fisik atau apapun sangat diperlukan terutama seorang pegawai yang baru menapaki dunia kerja…biasanya sebagai langkah awal dalam karier seseoarang .

Kemampuan pelayanan seseorang  akan dipengaruhi oleh seberapa besar motivasi bekerja seseorang. Idealnya dengan motivasi yang baik…akan berimbas kepada tingkat pelayanan yang baik pula. Lalu..idealnya pula, seseorang dengan tingkat kompetensi yang tinggi akan lebih sigap dalam melaksanakan pelayanan, karena memiliki tingkat kemampuan menyelesaikan tantangan pekerjaan lebih cepat dengan kompetensi yang dia miliki. Keterbatasan kompetensi …alih-alih kadang menjadi alasan klise dalam menyimpulkan                     Ketidakpuasan Pelaya nan yang diberikan oleh para pegawai.

Penerima jasa layanan (apakah itu Customer pihak luar atau Pimpinan dalam sebuah Institusi) ada kalanya menyimpulkan bahwa dengan tingkat motivasi dan kompetensi yang rendah…pelayanan pegawai yang dirasakan pun teras kurang memuaskan.

Gambaran uraian diatas, dapat mewakili kondisi bahwa bagaimanapun Motivasi, Kompetensi kaitannya dengan Kualitas Pelayanan sangat berkaitan erat. Satu sama lain memberikan kontribusi dalam menciptakan sebuah pelayanan yang diharapkan.

EEmmmm….mungkin ternyata, tidak hanya berlaku untuk profesi Sekretaris…tentang ” Knowing Your Boss” dan ” Expectation” …dalam pelayanan bekerja secara umum pun perlu. Karena dengan bagaimana kita mengenal Boss / pimpinan kita dengan baik, maka semakin mungkin permasalahan motivasi dan kompetensi akan berjalan beriringan secara tepat dan indah. Begitupun dengan sebuah”Pengharapan” , semua pihak tahu secara terbuka apa sebenarnya yang idealnya menjadi pengharapan dari kedua belah pihak…yang melayani dan yang dilayani..

Semoga Bermanfaat…..

Perubahan kita rasakan semakin sirkle..melingkar tidak linier, semua tidak dapat kita tebak arah..bisa berputar ke arah B,C,A..kembali lagi…, sehingga kita diharapkan menjadi Adapter dalam menjalani rutinitas  bekerja sehari-hari. Sementara ini apa yang terjadi dan menjadi harapan dari setiap pegawai untuk melakukan perubahan? apakah perubahan strategi, operasional, serta perubahan yang berpengaruh positif terhadap perkembangan pegawai. Banyak hal yang membuat setiap pegawai ‘Melihat, kemudian ‘Bergerak kearah yang lebih positif.

Dalam buku Change , Renald Kasali ada kutipan pepatah yang mengatakan, “Kerja itu seperti main Kartu Remi, kita bisa Menang bekerja bila kita memiliki Kartu As…: kerja kerAs, cerdAs, ikhlAs dan tuntAs…” Apakah kita bisa seperti itu? tergantung langkah apa yang kita ambil..apakah kita mau TurnAround..(putar arah) karena untuk berubah kearah yang lebih baik kadang mesti putar haluan. Semboyan mengatakan ” Tak Peduli Seberapa Besar Kesalahan Langkah yang Sudah Kita Lalui…tapi Putar arahlah untuk Berubah ke Arah Yang Lebih Baik..” ( Renald Kasali.., Change).

Dinamika Perubahan dan perkembangan lembaga kita, membuat kita merasa diri kita seperti diajak , kemudian diubah kearah yang sedang dituju oleh Steakholder kita,tapi kita tak tahu..apa yang sedang Top Manajemen tuju.. karena tidak adanya komunikasi, sosialisai.., yang membuat kita bekerja dalam kebingungan. Kita seperti kehilangan kenyamanan bekerja..segala perubahan seperti akan menghilangkan semua kejayaan kita dimasa lalu.

Ketika kita melihat tapi tak kuasa bergerak…kita merasa bukan tak ada cahaya yang masuk..tapi justru karena kita disilaukan oleh cahaya yang berlalu banyak masuk sehingga menyilaukan kita. Kita kadang terlena oleh ‘sanjung, ‘puja-puji.. dan ‘dogma yang seolah-olah kita adalah bagian dari pekerja yg sudah baik/sempurna. Hal itulah yang kita rasa semakin membelenggu kita untuk berubah.

Sungguh..kita perlu sentuhan yang mengajak kita berubah secara lembut tetapi jelas..kelembutan disini mengandung  arti setiap kita manusia mempunyai rasa dalam bekerja, sehingga apabila rasa kita dibangkitkan respeknya secara halus-lembut tanpa aksi arogan, kekerasan atau memicu konflik..niscaya setiap kita punya keinginan untuk terus berubah kearah yang lebih baik. Sementara kejelasan..tentu bukan hal yang mustahil kita tuju, karena setiap langkah yang kita kerjakan..perubahan yang lakukan…, tentulah harus jelas hasil apa yang akan dituju , tanpa kejelasan target tujuan kita…, sia-sia apa yang kita lakukan.

Perubahan yang sedang dirasakan ,  mendesak kita untuk  ikut serta, karena tanpa keikutsertaan kita, apalah kita…! Kita dianggap seperti orang yang Resisten terhadap perubahan. Kita tidak mau dikatakan sebagai Stabilizer bertahanya cara-cara lama yang membuat kita bertahan dalam kejayaan masa lalu.

Kita harus menjadi seorang yang mampu menjadi adapter terhadap perubahan yang terjadi. Konsep pengembangan diri adalah salah satu dari konsep perubahan. Dengan pengembangan..kita akan berani menhadapi tantangan dan memberikan kontribusi positif terhadap lembaga kita. Kita sebagai bagian dari lembaga kita tentu ingin bersama-sama mengembangkan  lembaga kita menjadi lebih baik dan terus berkembang lagi.

Jadi mari kita bersedia berubah atau diubah..karena itu adalah tantangan kita dalam bekerja. Kita berpeluang membuka diri ..mengembangkan apa yang patut kita kembangkan untuk kesuksesan lembaga kita…dan masa depan kita sendiri. Have A Great Change!

Kadang tanpa kita sadari, pada awalnya setiap kondisi berubah..kenyamanan terasa terusik, kita merasa tidak dihargai lembaga kita, kadang tumbuh rasa frustasi pada diri sebagian kita. Ketidakbiasaan dianggap tidak normal. Banyaknya Change Agent yang bermunculan , yang membuat kita terkadang gerah..karena ketidakmengertian diri kita sendiri akan perubahan yang ada.

Kita merasa perlu komunikasi yang belum terbangun selama ini, dapat segera terbangun, untuk menyadarkan kita bahwa resistensi kita bukan ancaman tetapi “Work Up Call” dimana kita sejenak kaget, marah, karena seperti terkagetkan, tetapi kemudian kita akan tersadarkan dan perlahan-lahan akan mencari kesegaran.

Mari kita mulai membangun diri kita dengan bergerak kearah perubahan diri yang lebih baik, yang akan membawa kita kondisi yang lebih baik.

Mulailah perubahan pola bekerja dari hal-hal kecil yang mudah-mudahan memberikan dampak besar , apalagi sebagai orang yang beragama tentu kita yakin bahwa hidup kita harus mempunyai tujuan yang mulia. Sebuah pencerahan dari apa yang dikatakan Mario Teguh ” Cintailah Pekerjaanmu, karena Pekerjaan adalah Sarana Pemuliaan Kehidupanmu..jika engkau mencintai keluargamu, engkau akan bekerja dengan tulus”. Semoga ketulusan akan mewarnai setiap langkah dalam perubahan yang terjadi terhadap diri kita, serta tetap terus berharap bahwa lembaga kita akan membekali kita tentang apa yang perlu disiapkan dalam menghadapi perubahan itu sendiri…apakah dengan memberikan pencerahan, pelatihan Inhouse Training atau kegiatan positif  lainya yang akan membukakan mata hati pegawai.